摘要：89mc认为：高绩效型班组建设是致力于高绩效而特别以激活人的潜能的管理运作方式。注重人的思维方式的管理、注重积极、主动、超前习惯的培育，更加注重阳光心态的日常化运作。本文以89mc为广东东莞移动实施班组长课程培训的案例为基础，系统阐释了89mc关于以人为本的高绩效性班组长建设理论及方法。

在哈里斯民意调查中，我们看到了这样吃惊的发现：

（1）只有37%的人说他们清晰理解其组织的目标及其原因

（2）只有1/5的人对于他们的组织或团队的目标有热情

（3）只有1/5的人说他们清楚自己的任务和其组织或团队的目标之间的关系

（4）只有1/2的人到了周末对于自己的业绩感到满意

（5）只有15%的人认为他们的组织让自己放开手脚去完成关键任务

（6）只有15%的人觉得自己在工作中受到来充分信任

（7）只有17%的人觉得他们的组织鼓励坦诚的沟通，尊重不同意见并产生新的更好的想法

（8）只有20%的人认为完全信任自己的组织

（9）只有13%的人与其他小组或其他部门保持充分信任、相互合作的工作关系

（10）······

这些数据让人清醒，尽管我们在技术，产品创新以及市场上在不断取得进展，然而大多数的人并没有在其工作岗位上茁壮成长。他们或者是没有成就感，或者是感受不到振奋，他们感到沮丧，他们不清楚其组织的目标，或者不清楚组织最优先的事情是什么，他们陷入了困境，心烦意乱。其中大多数人觉得自己对此无能为力，由于不能充分发挥人力资源的热情、才智和能力。

在今天，个人和组织的高绩效已经不再是可以讨价还价的选项，它是进入游戏场的入场券。要想在这个全新的世界上生存下来，有所创新、业绩出色并进入领先梯队，我们必须基于绩效，塑造高绩效。它召唤的是成就感、热情执行以及重要贡献。

高绩效型班组建设是致力于高绩效而特别以激活人的潜能的管理运作方式。注重人的思维方式的管理、注重积极、主动、超前习惯的培育，更加注重阳光心态的日常化运作。

                  以人为本的思维方式

               ——变启动业绩为启动精神

人们拒绝被改变和管理，就像拒绝被征服一样是人的一种本能，著名的心理学家佛格森曾说过，每个人都有一扇只能由里向外打开的门，无论晓之以礼，还是动之以情，都无法将这扇门打开。

在今天这个知识时代，只有当一个人作为一个做着完整的工作的完人而受到尊重的时候，也即当她受到了和善的对待，能发挥创造性，而且有机会去服务人们需求的时候，她才会选择快乐的合作、衷心的奉献或创造性的振奋。

案例:一件小事导致的离职事件

班组长接到员工的请假电话，由于班组长当时没有及时接到电话，后打电话给员工，员工也没有接听，再过了几分钟后，班组长收到员工的请假短信，组长回短信给员工问她什么事要请假，员工说因为男朋友病了，组长回复说现在话务忙，不能请，请员工回来上班。员工回短信说：你批我请，你不批我也不会来上班。最后组长多次联系员工，也都不接电话，最终员工的确没有来上班。

组长考虑到如果记员工旷工对员工影响很大，但是员工这样做，如果不记旷工，组长又觉得员工太放肆了，完全不把公司的规章制度放在眼里，也不把组长当回事，处在左右为难的处境。组长经过痛苦的选择后，决定还是记员工旷工。

因为这样的处理，员工回来上班后就出现了很多问题，例如：群发便签，发一些负面的消息，或不接电话等，这件事情境已经闹得很大，需要值班经理和室经理进行协调。但最终协调失败，员工最后也离职了。

问题：

1、如果你是组长的话，你会如何处理？这件事情能否有效的解决？

2、这个员工有这样的反映是正常的吗？

3、导致这种结果的原因是什么？

4、如何避免类似情况再次发生？

89mc专家分析：人们有选择的自由，人们会做出自己愿意在多大程度上献身工作的选择，而这个决定，不管是有意识还是下意识地，依赖于他们觉得自己受到怎样的待遇，以及他们觉得自己受到怎样的待遇，以及他们有多少机会来发挥自己的才能，这种选择范围很广，从反叛或离开直到创造性的振奋。

做为管理者就是在管理过程中管情绪，在面对结果时要认清本质，去调整大家的思维，让大家去想哪里做的好做的不好，是一种新的经营哲学和经营思维，不再是控、标、管，而是改变经营思想，变过去的控制人，管理人，控制指标为启动人，启动人的精神，活跃士气，调动激情，形成思维转变，观念转变的业绩必然提升，团队凝聚力上升，创造业绩的氛围形成。

案例启发了我们对人本冲突严重性的认知，不改变这种观念会越用力越反弹，改变观念活力就会被激发出来，潜能被开发出来，就会形成精神的团队、人本的管理和有业绩的团队。（89mc版权所有）